Dalam industri pertambangan, keselamatan psikologis bukan hanya “nice-to-have” - hal ini sangat terkait dengan keuntungan dan keselamatan operasional. Ketika orang tidak merasa aman untuk menyuarakan kekhawatiran mereka, terutama yang terkait dengan risiko keselamatan dan target produksi, maka semua orang akan dirugikan. Manajer melewatkan peringatan dini; wawasan kritis tidak didengar, dan kinerja menurun. Ini adalah lingkaran setan yang sering kali sulit untuk dipatahkan, terutama dalam struktur hirarkis yang kaku dan kaku yang membantu membangun industri kita.

 

Salah satu definisi keamanan psikologis adalah “kondisi di mana Anda merasa diikutsertakan, aman untuk belajar, aman untuk berkontribusi, dan aman untuk menantang status quo-semuanya tanpa takut dipermalukan, dipinggirkan, atau dihukum.”

Banyak penelitian menunjukkan bahwa keamanan psikologis meningkatkan produktivitas tim, keamanan operasional, dan kesejahteraan pribadi. Meskipun peran manajer dan konsultan dalam mempromosikan psychological safety telah mendapat perhatian yang signifikan, di Stratflow, kami menemukan bahwa mengubah fokus dan koordinasi antara berbagai fungsi dalam organisasi dapat mencapai tujuan ini dengan lebih efektif dan dengan upaya yang jauh lebih sedikit.

 

Keselamatan psikologis tidak terjadi dalam ruang hampa; tekanan keselamatan, keuangan dan operasional pada organisasi memiliki dampak yang signifikan. Di bawah tekanan untuk mencapai kinerja keuangan dan operasional, karyawan mungkin menjadi enggan untuk berbicara tentang masalah keselamatan yang dapat berdampak pada produksi, dan manajer mungkin menjadi tidak mau mendengarnya. Ini adalah sifat manusia dan tidak dapat dengan mudah diubah. Pada saat yang sama, tingginya tingkat saling ketergantungan dan variabilitas di pertambangan membutuhkan koordinasi yang baik dalam interval waktu yang singkat, sesuatu yang sulit dilakukan oleh struktur hirarkis (yang sangat penting untuk kinerja yang konsisten). Untuk membuat keputusan yang baik dalam situasi seperti ini, para manajer membutuhkan masukan yang tepat waktu, tetapi mereka mungkin menemukan bahwa ada keterbatasan untuk berbicara.

 

Pendekatan yang Berbeda terhadap Keamanan Psikologis

Dalam lebih dari 90 intervensi sejak tahun 2000, kami menemukan bahwa meningkatkan cara departemen berkoordinasi dan menyelaraskan diri dapat secara signifikan meningkatkan keselamatan psikologis. Perubahan-perubahan ini pada awalnya diterapkan untuk meningkatkan produktivitas (yang cukup berhasil) dan dampak positifnya terhadap keselamatan psikologis tidak terduga.

 

Strategi Transformasional Utama:

1. Manajemen Kinerja yang Berpusat pada Kemacetan: Alih-alih menggunakan KPI tradisional yang bersifat menyeluruh, fokuslah untuk mengidentifikasi dan mengoptimalkan hambatan operasional yang kritis. Pendekatan ini menciptakan pemahaman bersama tentang kinerja organisasi yang melampaui batas-batas departemen dan hierarki.

2. Transparansi Radikal: Menerapkan papan visual yang membuat aspek-aspek penting dari kinerja operasional terlihat di semua departemen (hanya beberapa ukuran yang penting dan tidak lebih). Ketika setiap orang dapat melihat hubungan sebab-akibat dari pekerjaan mereka dan pekerjaan rekan-rekan mereka, akuntabilitas dan kepercayaan akan muncul secara alami.

3. Kolaborasi Antar Departemen: Mendorong manajemen dan karyawan untuk mendukung koordinasi lintas fungsi daripada pengawasan yang terkotak-kotak. Hal ini mengubah para manajer dari pengontrol menjadi pendorong kinerja kolektif.

4.  

Keuntungan dari Fokus, Koordinasi dan Keamanan Psikologis

Hasilnya luar biasa. Organisasi yang menerapkan pendekatan ini telah membuktikannya:

1. Peningkatan produksi sebesar 10-40%

2. Siklus produksi yang lebih stabil dan dapat diprediksi

3. Tingkat kepercayaan dan keterlibatan yang belum pernah terjadi sebelumnya

4. Berkurangnya beban perhatian manajemen secara signifikan

5.  

Ketika organisasi melakukan perubahan langkah dalam produktivitas, intervensi keselamatan mulai dilihat sebagai hal yang penting bagi kinerja dan bukan sebagai ancaman bagi produktivitas, yang mengarah pada kesediaan karyawan yang lebih besar untuk berbicara dan berkontribusi.

Tim Pembelajaran: Masa Depan Keselamatan dan Peningkatan Berkesinambungan

Dalam lingkungan yang memiliki visibilitas, kepercayaan dan transparansi, organisasi akan lebih mudah menerapkan tim pembelajaran yang benar-benar meningkatkan keselamatan dan produktivitas. Tim-tim ini dapat melakukan dialog yang mendalam dan jujur tentang faktor-faktor pekerjaan, meruntuhkan hambatan tradisional komunikasi hirarkis dan fungsional. Dengan cara ini, mereka menghubungkan silo-silo tersebut.

 

Ringkasan

Di lebih dari 90 intervensi Flow Room di seluruh dunia, kami telah melihat para karyawan mengalami peningkatan keamanan psikologis yang jauh lebih baik dan memberikan kinerja operasional dan keselamatan yang meningkat secara dramatis.

Dengan mengubah fokus, mengoordinasikan silo dan menyangga kejutan, kami meningkatkan stabilitas dan prediktabilitas. Kami menyebut kondisi ini sebagai “Aliran Super dalam Semangat Ketenangan”. Dalam lingkungan ini, Keselamatan Psikologis muncul secara spontan yang memberikan umpan balik positif terhadap tujuan organisasi.

 

Pengalaman-pengalaman ini membuat kami yakin bahwa Keselamatan Psikologis dapat direkayasa ke dalam sistem dengan lebih mudah daripada mencoba mengamanatkannya. Cara kerja yang baru ini menambah kelincahan pada struktur hirarkis dan menciptakan budaya di mana para karyawan secara terbuka berbagi wawasan, saling percaya, dan sepenuhnya terlibat dalam misi. Hasilnya? Produktivitas yang lebih tinggi, kinerja keselamatan yang lebih baik, dan tempat kerja yang mengeluarkan kemampuan terbaik dari setiap individu.

 

Industri pertambangan berada pada titik kritis. Mereka yang menerapkan pendekatan inovatif ini tidak hanya akan meningkatkan keselamatan psikologis-mereka akan menciptakan organisasi yang lebih aman, lebih tangguh, dan berkinerja tinggi yang dapat beradaptasi dengan tantangan kompleks ekstraksi sumber daya modern.

 

Apakah Anda siap untuk mengubah budaya organisasi Anda?