Repensar la culpa: una poderosa palanca para mejorar el compromiso y la productividad

En la última publicación, destacamos la importancia de aumentar el compromiso y crear una cultura de cooperación para mejorar la productividad de las minas. Destacamos varios obstáculos que deben abordarse y mostramos cómo una sala de flujo puede resolverlos.

En la charla Ted Talk, «A medida que el trabajo se vuelve más complejo, seis reglas para simplificarlo», Yves Morieux detalla el dilema de la productividad y el compromiso. ¿Por qué son tan bajos la productividad y el compromiso? ¿Es una situación de «el huevo o la gallina»? ¿El bajo compromiso da lugar a una baja productividad? ¿O es la baja productividad la que obliga a los directivos a presionar demasiado a los empleados, lo que conduce a una baja productividad?

Estamos de acuerdo con su opinión de que el bajo compromiso y la baja productividad son el resultado de la misma causa fundamental: nuestras técnicas de gestión tradicionales, tanto duras como blandas, no pueden abordar eficazmente la creciente complejidad y complejidad del entorno laboral. Presionar más y con más fuerza para cumplir los KPI tiende a hacer que los empleados favorezcan sus mediciones a expensas de los demás, lo que reduce la cooperación. Superar la falta de coordinación requiere un enorme esfuerzo por parte de los empleados y los directivos: el compromiso se reduce y la productividad no mejora. Las intervenciones tradicionales duras (creación de nuevas estructuras de información o interfaces) y blandas (intervenciones psicológicas destinadas a mejorar las relaciones interpersonales) pueden ayudar, pero se necesita algo más. En la entrada anterior destacamos cómo puede ayudar una sala de flujo, pero hay un componente fundamental que aún no hemos mencionado: el uso de recompensas y castigos.

Yves recomienda recompensar a quienes cooperan con el rendimiento del sistema (la tasa de producción del sistema) y culpar a quienes no lo hacen. En la misma charla, el director ejecutivo de The Lego Group, Jorgen Vig Knudstorp, afirma: «La culpa no es por el fracaso, sino por no ayudar o no pedir ayuda». Y Yves añade: «Esto lo cambia todo. De repente, me interesa ser transparente sobre mis verdaderas debilidades, mis previsiones reales, porque sé que no se me culpará si fracaso, sino si no ayudo o no pido ayuda». Cuando los empleados sienten la presión de sus compañeros para hacer lo correcto y asumir la responsabilidad de su trabajo, es menos probable que los directivos tengan que intervenir. Esto se debe a que los empleados son más propensos a autocorregir su comportamiento cuando saben que sus compañeros les observan y que estos les harán responsables de sus actos. Y, en el lado positivo, su contribución será visible y reconocida. Como resultado, los gerentes pueden centrarse más en desarrollar a sus empleados y construir relaciones positivas en lugar de tener que dedicar tiempo a asignar culpas y corregir errores. La responsabilidad se traslada a la primera línea, donde se pueden tomar buenas decisiones rápidamente, liberando tiempo y atención de los gerentes.

Aplique bien esta palanca y se sorprenderá de la transformación de la cultura de su organización y de los resultados obtenidos.